Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу (здесь она позволяет снизить текучесть кадров на 90 %), внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля персонала, совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата. Отсутствие надежных систем оценки может привести к тому, что организация потеряет способного работника и приобретет неспособного.

Нужна ли оценка персонала

В последний годы все чаще и чаще идет спор между руководителями и менеджерами по персоналу о необходимости периодической оценки персонала. Одни говорят: "Хватит, мы помним, как в 70-х проводилась аттестация", другие: "Нет, только аттестация нам поможет выйти из кризиса". Так нужна ли оценка персонала и если нужна, то какая?

Процедур оценки персонала существует довольно много, и каждое предприятие или компания выбирает и адаптирует под себя наиболее приемлемый вариант. Одним из важнейших условий является четкое формулирование целей проведения оценки персонала. Грубейшей ошибкой многих руководителей является использование процедуры оценки персонала в качестве некоего механизма для устрашения сотрудников, как результат низкая мотивация и высокая текучесть кадров в компании.

Что необходимо, чтобы оценка персонала не привела к таким результатам?

Четкое определение целей руководителем (для чего необходима оценка персонала и какой результат вы ожидаете). Определение качеств сотрудников, которые будут оцениваться и определение критериев оценки. Важно помнить, что критерии оценки должны быть максимально стандартизированы для всех сотрудников, соответствовать требованиям должностных инструкций, исключать субъективность.

Определение комплекса процедур, в которых можно оценить эти качества. Здесь очень важно, чтобы комплекс мероприятий был разноплановый (психологические тесты, ситуационные тесты, ролевые меры и т.д.). Выбор конкретных методов определяется опять же целями и задачи оценки персонала.

Проведение оценки персонала

Самым главным при проведении оценки является чёткое соблюдение принципов аттестации, которые должны быть зафиксированы специальными нормативными документами. Так же для положительного психологического восприятия процедуры оценки важно, кто проводит процедуру оценки. Во многих компаниях создается специальная аттестационная комиссия, состав которой включает представителя администрации, сотрудника кадровой службы и независимых экспертов. В роли последних могут выступать опытные консультанты специализированных консалтинговых компаний.

"Обратная связь"

Каждый оцениваемый должен знать результат оценки и иметь возможность задать вопросы, и даже оспорить эти результаты. Важный момент в этом пункте: результаты оценки не должны в себе нести лишь карательные выводы. Иначе любая оценка персонала будет восприниматься как начало репрессий, наказаний и "разборов полетов", и вы встретите мощное сопротивление любой процедуре. Каждый сотрудник должен знать, что успешно прошедшие оценку что-то в этом выигрывают (повышение в должности, увеличение зарплаты, дополнительные комплектующие и т.д.)

Основными принципами эффективной оценки считаются:
- направленность на улучшение работы;
- тщательная подготовка; конфиденциальность;
- всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы (или испытания), деловых и личных качеств человека, их соответствия должности, перспектив на будущее;
- разумное сочетание похвалы и критики; надежность и унифицированность критериев, достоверность методов.

Процедуру оценки можно классифицировать по нескольким направлениям:

1. По объекту (т.е. по тому, что оценивается):
- деятельность (сложность, эффективность, качество, отношение к ней и проч.);
- достижение цели, количественный и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения и организации в целом;
- наличие у работника тех или личных иных качеств (знаний, навыков, черт характера), степени их выраженности и овладения сотрудником теми или иными функциями.
2. По источникам (на данных которых базируется оценка):
- документы (автобиография, резюме, характеристика, проверочное сочинение), на основании изучения которых может быть дана оценка с надежностью, как считают
специалисты, 0,2%;
- результаты кадровых собеседований (интервью);
- данные общего и специального тестирования; итоги участия в дискуссиях;
- отчеты о выполнении производственных заданий или поведении в специальных ситуациях;
3. По способам осуществления процедуры оценки с использованием сведений, полученных из данного источника.
4. По критериям, в соответствии с которыми происходят оценка и выбор лучшего или худшего показателя.
5. По субъектам (кандидат или работник, осуществляющий самооценку; его коллеги, руководители, подчиненные, члены специальной комиссии).
6. По степени охвата контингента.
Здесь различают его глобальную оценку - в целом и локальную, относящуюся к группе лиц или отдельному человеку.
7. По периоду.
Можно оценивать человека не только за определенный срок, но и за время работы в организации, подразделении, данной должности.

Кроме того, процедуры оценки персонала должны быть согласованы с остальными функциями управления персоналом, а методы и процедуры рассматриваться в контексте остальных HR-функции - мотивации, найма и адаптации, развития.

Результаты

Проведение оценки персонала в организации имеет прямые и косвенные результаты. Прямой результат - информация в той форме, в которой ее получает руководство компании, косвенный - импульс к профессиональному саморазвитию всех сотрудников, которые были в курсе проводимых оценочных мероприятий.

Уже сама информация о готовящейся оценке персонала в организации дает многим сотрудникам стимул к самооценке и саморазвитию. А непосредственные участники оценки получают объективную информацию об уровне развития своих компетенций.

Итоги оценки передаются участникам в форме индивидуальной развивающей обратной связи. В ходе такой беседы участник знакомится с результатами оценки и ее критериями, а также обсуждает с консультантом шаги по саморазвитию и обучению. В результате проведенных мероприятий оцененные сотрудники лучше понимают требования компании к их компетенциям, свой текущий уровень развития, ближайшие и отдаленные цели для профессионального развития.

Эта процедура мотивирует даже самых самоуверенных управленцев высшего звена. Часто только проведение оценочных процедур, в ходе которых руководители получают объективную информацию о себе, становится для них действительно стимулом для профессионального развития.

 Лилия БОГУЦКАЯ 

www.kadry.stavropol-consulting.ru