Рейтинг@Mail.ru

 Социальная сеть поддержки и развития малого и среднего предпринимательства Ставропольского края 

Забыли пароль?


Социальная сеть поддержки и развития малого и среднего предпринимательства
  Компании Люди ПрофиСайты Регистрация

Оценка кандидата или Как стать желанным сотрудником компании

 13 октября 2010, 12:04
 Менеджер проекта
 Публикации >> Бизнес и финансы >> Поиск работы

 

В большинстве случаев, когда человек обращается в кадровое агентство, он не может точно определиться, в какой компании он хотел бы работать, какая должность ему больше всего интересна. Зато компании-заказчики чаще всего чётко знают, какой специалист им нужен. Главная задача менеджера по подбору персонала состоит в том, чтобы "свести" вместе обе стороны наилучшим образом.

Ценностные ориентиры

Оценка любого кандидата в кадровом агентстве происходит "от компании-заказчика".
Поэтому первый этап работы любого агентства состоит в том, чтобы узнать как можно больше информации о самой компании, её ценностях, приоритетах, требованиях к кандидатам.
 

Приведём простой пример. Возьмём две компании. Одна ориентирована на честность и лояльность, потому что заинтересована в постоянном сотрудничестве со своими клиентами, в обратной связи с ним, например, компания, занимающаяся продуктами питания. Другая занимается недвижимостью, поэтому ориентирована на достижение результата, так как повторных контактов с клиентом практически не происходят, главная цель - эффективные продажи.


Выявив ценности компании, подбор кандидатов осуществляется агентством, сообразно им.
Для выявления качеств человека самым удобным и привлекательным, на мой взгляд, является case-интервью.
Case-интервью основано на построении определённых ситуаций и предложения интервьюируемому описать модель своего поведения или решения данной ситуации.


Кандидат в ситуации интервью, безусловно, старается давать так называемые социально-желательные ответы, т.е. показывает, какое поведение он считает социально правильным. Вот тут и можно оценить, насколько данные представления соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения, а так же той работе, которую будет выполнять кандидат.


Следующий этап - определение того, какой именно нужен человек: процедуры или возможности, чёткий исполнитель или креативщик, обращаем внимание на внутреннюю и внешнюю референцию. Зная эти требования, уже можно сделать первоначальную оценку кандидатов.

Лидер или исполнитель

Для формирования профиля должности, на которую может претендовать кандидат, необходимо выявить тип его референции.
Тип референции показывает, каким образом соотносится собственное и чужое мнение при принятии решений и самооценке человека. Внутренняя референция в первую очередь означает ориентирование на собственное мнение, видение и позицию. Внешняя - на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение. Смешанная референция - это сочетание и того, и другого.


Кандидату задаётся несколько разнонаправленных вопросов и на специальной шкале делаются отметки, соответствующие тому или иному типу.


Ответы: я смог, я сделал, я решил и др., говорят о большем тяготении к внутренней референции. Если человек чаще употребляет фразы: мы подумали, мы попробуем сделать, то это говорит о его ориентации на окружающих.


Если человек 5-6 лет назад закончил вуз, возможно провести с ним проективное интервью. Это означает, что, начиная с того момента, как он окончил школу, можно узнать, почему он сделал тот или иной выбор при обучении, почему пошёл учиться именно в этот вуз, и почему остановил свой выбор именно на этой профессии.
Это даёт возможность определить модель поведения человека. Человек, ориентированный на результат скажет, что он хотел стать специалистом в этой области, потому что у него определённые способности и желания. Другая модель поведения, когда выбор вуза был сделан родителями, они помогли поступить, и убедили, что так будет лучше для него самого.


Так мы видим, что человеку помогает делать выбор в жизни: свои какие-то внутренние качества или он зависим от окружения. Конечно, все мы зависимы от общества, но каждый сам выбирает себе цели и достигает их разными путями. Как правило, те люди, у которых инициатива идёт от себя, которые готовы ко всему, сами делают свой выбор, чаще всего употребляют фразы: я решил, я смог - это потенциальные лидеры, топ-менеджеры. Они, конечно, могут работать и в команде, но больше, всё-таки, ориентированы на достижение целей в одиночку.


Человек, который больше опирается на мнения других, это, скорее всего, исполнитель. Т.е. действующий по принципу: сказали - сделал.


Эти вопросы позволяют определить лидерские и исполнительские данные человека.
Тот или иной тип референции не является хорошим или плохим показателем, он может подходить или не подходить к тому виду работы и уровню позиции, на которой находится сотрудник.


Часто используется вопрос: что человеку нравится в работе. Если он говорит, что ему интересен результат, то это "человек возможности": он видит цель и достигает её любым путём. "Человек процедуры" - это тот, которому нужны чёткие инструкции, план действий для работы.

Навыки и возможности

Думаю, надо сразу же оговориться, что все вопросы, которые задаёт менеджер по подбору персонала, направлены именно на то, чтобы помочь человеку определиться с выбором того, нужна ли ему эта компания и эта должность, или нет. Помните, что менеджер не стремится вас запутать или поставить в неловкое положение, его задача - определить наиболее желательные варианты и приоритеты именно для вас.
Первоначальный этап работы с каждым соискателем - это заполнение анкеты.

Сейчас анкетные данные не отображают человека, как специалиста в какой-то области, приходится его раскрывать. Например, если человек работал продавцом-консультантом и собирается им работать, мы можем открыть в нём навыки, например, менеджера по рекламе или мерчандайзера. И даже больше, чем продавца-консультанта. Это вполне возможно, ведь когда он работал продавцом-консультантом, он выполнял определённые обязанности, выставлял товар на прилавок, может быть даже разговаривал с поставщиками, находил новые каналы сбыта и т.д.
 

В этом случае мы можем предложить ему попробовать себя в должности мерчандайзера. Сейчас эта профессия не настолько экзотична, как несколько лет назад. Есть специальная литература для специалистов и начинающих мерчандайзеров.


Конечно, так как отбор кандидатов осуществляют непосредственно сами представители компании, и они решают, могут ли они взять человека без опыта работы и обучить его или нет. Однако мы делаем всё, зависящее от нас для того, чтобы убедить компанию в потенциале кандидата. Но для этого менеджеры агентства, естественно, сначала проводят предварительное интервью, с целью выявления способностей человека к обучению и стремлениям расти и развиваться.

Подготовка кандидата к собеседованию с компанией

С согласия кандидата агентство направляет анкеты в компанию-заказчик и потенциального работника приглашают на собеседование в компанию. Для того, чтобы подготовить его к этому этапу, мы опять же предварительно сами проводим с ним собеседование.
 

Это необходимо для того, чтобы определиться помочь человеку успешнее пройти этот этап. Мы собираем информацию о самой компании и рассказываем ему.


Часто кандидатов интересует сам процесс проведения собеседования. Могу сказать, что определённых правил и стандартов не существует. Есть, конечно же, стандартный набор вопросов, которые могут быть заданы, но чаще всего компании подходят к собеседованию довольно оригинально и креативно.


Многие компании проводят тестирование. Я считаю тестирование очень субъективным фактором, потому что человек в определённый момент может находиться в плохом настроении, плохом самочувствии. В разные дни один человек показывает совершенно разные результаты даже в показателях уровня IQ. На мой взгляд, тестирование можно использовать только как вспомогательный метод оценки, и ни в коем случае не в качестве основного.

Главные требования

Внешний вид. Очень простое правило - чистый и опрятный вид, определённый офисный стиль. Если человек претендует на руководящую должность, то ему лучше всего надеть строгий костюм, туфли на невысоком каблуке. Главное, что всё должно быть строго, красиво и аккуратно. В процессе работы вы сможете менять свой стиль одежды, но всё таки, не забывайте, что встречают чаще всего именно по одёжке.


Самое главное правило: на собеседовании никогда нельзя лукавить. Обман может привести только к негативным результатам для всех. Довольно частый случай, когда человеком движет спортивный интерес, возможность проверить свои силы и попасть в компанию. Тогда он блестяще проходит собеседование. А в итоге - нулевой работник или просто не подходит компании.


Нельзя думать о том, что эта компания и эта должность - цель, которую надо добиться любыми путями. Через месяц испытательного срока всё станет на свои места, работодатель увидит, на что вы способны в действительности, а на что нет. Тем самым вы осложните работу агентству, работодателю и испортите свою репутацию.


Поэтому всегда нужно трезво оценивать свои возможности, а не только желания. И если вы не подошли одной компании, это ещё не о чём не говорит. Компания должна быть уверена в том, что вы ей нужны, и вы должны быть уверены, что эта компания нужна вам. Возможно, очень скоро вам сделают предложение в компанию, где вы действительно найдёте себя. Нет плохих или хороших кандидатов, нет плохих или хороших компаний. Есть подходящие и неподходящие кандидаты.

 Евгения ДАНИЛОВА 

www.kadry.stavropol-consulting.ru



Кол-во просмотров: 12265   


Чтобы иметь возможность читать или оставлять комментарии, Вам необходимо зарегистрироваться или авторизоваться.



 Пригласить друга или партнера

Статьи по бизнесу | Новости бизнеса | Бизнес-Сообщества | Бизнес идеи | Люди | Компании | Услуги | Товары | Фотоальбомы

Редакция сайта не несет ответственности за достоверность информации, опубликованной на сайте.
Публикация материалов возможна только с указанием обязательной ссылки на источник:www.stavropolie.ru и имя автора.
© Ставрополье.ру - Социальная сеть поддержки и развития малого исреднего предпринимательства Ставропольского края 2001 - 2021г.
Авторские права  |  Правила проекта   Обратная связь с администрацией проекта


Авторские права

На проекте могут размещаться только материалы, присланные самими авторами (участниками), либо законнымивладельцами авторских или имущественных прав на эти материалы. Если зарегистрированный посетитель проекта необладает правами на материалы, но хочет ознакомить с ними других посетителей, он вправе либо разместить на проектессылку на материал в виде заголовка, либо разместить материал с обязательным указанием источника и автора...

Любой из зарегистрированных участников проекта вправе указать на нарушение авторских прав любым изпосетителей/авторов (участников), представив соответствующие доказательства, включая имя автора/источник. В этомслучае контрафактный материал удаляется с проекта либо заменяется ссылкой на оригинальный материал, а посетитель(участник), приславший контрафактный материал, может быть заблокирован либо удален из списка зарегистрированныхучастников, если он не сможет предъявить доказательства своих авторских прав на материал.

Правила проекта

Находясь на этом сайте www.stavropolie.ru Вы ("пользователь") признаете, что ознакомились, поняли и принимаете насебя обязательства следовать перечисленным ниже правилам поведения на сайте.

Администрация ресурса оставляет за собой право менять по собственному усмотрению текущие правила с уведомлениемвсех заинтересованных сторон по электронной почте не позднее, чем за 24 часа до вступления изменений в силу.Присутствие на проекте Ставрополье.ру подразумевает Ваше согласие с последней версией существующих правил.Ответственность за своевременное ознакомление с последней версией правил лежит на пользователе.

Регистрируясь на сайте Вы обязуетесь:

Все материалы доступные на сайте являются собственностью владельцев проекта Ставрополье.ру или пользователей (еслиинформация предоставлена ими) с сохранением авторских прав. Запрещено копирование, тиражирование, публикация,скачивание, продажа в любой форме и любом значении содержимого сайта без разрешения владельцев конкретнойинформации, исключая информацию, которая является свободно распространяемой.

На проекте Ставрополье.ру пользователям запрещено:

Любое нарушение данного соглашения прекращает его действие и влечет за собой удаление аккаунта.